同理，業(yè)績出色的員工往往容易受到主管的偏袒，而對于那些有失敗、過失記錄的員工來說，他們在主管心中多少會留下一些不良的印象。但事實上，也許這些有過失的員工比那些暫時出色的員工更具有發(fā)展?jié)摿�。主管的不良心態(tài)，對組織人際關(guān)系是非常有害的。它會導(dǎo)致員工不滿情緒的產(chǎn)生，甚至是員工內(nèi)部的對立，從而打破了部門內(nèi)原有的和諧的人際關(guān)系。
員工工作業(yè)績的取得，是一件可喜之事，值得你為之驕傲。但你不能由此滋生出一種個人偏好和憎惡的情緒。你對某個人的偏袒，雖然在很大程度上給了他信心及繼續(xù)挑戰(zhàn)工作的勇氣，甚至是更多的工作機會，但是部門是屬于每一個成員的，你對某個員工的偏愛，勢必會讓其他員工心存不滿，打擊了他們的積極性。由于待遇的不平等，機會享受的不公正，組織關(guān)系就會變得緊張，他們就會對工作產(chǎn)生抵觸情緒，會對你的判斷力大打折扣。如此下去，部門的工作還怎么能順利有效地開展呢？
你對業(yè)績不太出眾或是犯過錯誤的員工的成見與你對業(yè)績好的員工的偏袒一樣，對組織的人際關(guān)系的和諧與發(fā)展都是有害的。
古人云：“人非圣賢，孰能無過。”錯誤固然是不可挽回的，但你卻不能“以成敗論英雄”，給這位員工下了“他只會犯錯誤”或“他根本無法辦好事情”的定論。
一兩次的失敗確實并不能說明什么問題，當犯了錯誤的員工在為自己的行為懊惱之時，你對他的斥責(zé)只能是使他的信心再受一次打擊，甚至有了“破罐子破摔”的思想。也許他本來是個很有才華的人，卻被你無意中的評價給扼殺了。
消除你心中的成見吧，別再對你下屬的那幾次失敗耿耿于懷，再給他們一次機會。坐下來，與他們懇談，幫助他們分析犯錯誤的原因，找到癥結(jié)，恢復(fù)他們的自信心，在你的言談舉止中充分表現(xiàn)出你對他們的信賴。只要他們走出消極的誤區(qū)，一樣能為部門創(chuàng)造佳績，更何況失敗的經(jīng)歷常常孕育著成功的希望。
作為一名主管，你應(yīng)該深切地懂得，員工個人的成功與失敗是部門榮辱的組成部分。你的任務(wù)是不斷地磨合這個集體，增強集體的凝聚力，而不是人為地制造分裂。